L’ambition de ce livre blanc est de proposer une guideline concrète à destination des dirigeants et professionnels des ressources humaines afin qu’ils puissent initier, compléter ou parfaire les actions à mettre en place pour relever le challenge de la transformation.

Toutes les époques ont connu des transformations soit en mode révolution, soit en mode adaptation. Telle est la loi de l’évolution aussi inexorable que le temps qui passe. Qu’aurait la transformation digitale de particulier ? En dehors du fait que nous sommes en train de la vivre, elle impacte tous les secteurs de notre vie de façon plus ou moins intense, plus ou moins invasive. Notre vie quotidienne, professionnelle et personnelle, les modes d’interaction avec les autres, notre propre vision du monde sont investis par le digital. Plus encore qu’en leur temps l’imprimerie ou l’invention de l’électricité. Elle entraîne trois phénomènes :

La disparition de fait de la frontière qui existait jusqu’à maintenant entre le dedans et le dehors
La réduction de l’espace et la compression accélérée du temps
Une inversion du pouvoir

L’idée centrale de ce livre blanc est de considérer les compétences comme étant le socle de cette transformation. C’est par celles-là que celle-ci doit s’effectuer. Dans son livre La petite Poucette, Michel Serres le déclare avec une certaine lucidité : « Aujourd’hui la compétence est la seule légitimité. » La compétence est donc tout. Elle devient le fondement

de l’autorité. Mais de quelle compétence parle-t-on ? un savoir technique ? un savoir-faire ? un savoir être ? ou la combinaison des trois ? La compression de l’écart entre le fournisseur de biens et de services et le client s’opère par une désintermédiation radicale et fait de la transformation un impératif. L’entreprise doit s’engager résolument dans le processus de transformation au risque de perdre son identité et sa raison d’être.

En tant que dirigeant ou spécialiste des ressources humaines, vous affrontez quotidiennement les bouleversements dits « digitaux » de plus en plus intenses. Ce qui ne semblait être, à ses débuts, qu’un épiphénomène ne concernant que le Marketing et la Communication s’avère être en réalité un changement permanent affectant l’ensemble de l’organisation. Par ailleurs, il semble de plus en plus difficile de fixer des jalons à cette fameuse « transformation digitale » : chaque jour apporte sa nouveauté ; chaque nouveauté devient un nouveau chantier ; chaque nouveau chantier remet en cause les priorités fixées la veille. Aujourd’hui c’est au tour de l’intelligence artificielle d’être le centre de toutes les attentions. Néanmoins ce sujet, comme ceux qui le précédaient, est aussi le théâtre d’un enjeu sous-jacent et particulièrement important, celui des compétences.

Cet enjeu et ses conséquences ont mis en évidence l’importance stratégique que représentait le département des ressources humaines. Beaucoup d’entreprises ont déjà commencé à solliciter des responsables des ressources humaines pour qu’ils participent à cet effort de transformation et approvisionnent l’organisation en compétences. La DRH devient l’accompagnant et le garant de la transformation digitale de l’organisation. Néanmoins les échanges que nous avons avec nos clients, qu’ils soient dirigeants, directeurs des ressources humaines ou opérationnels techniques, nous démontrent que ce nouveau rôle est parfois difficile à interpréter pour ceux à qui on a souvent dénié la dimension stratégique de leur fonction. L’ancien DRH pouvait discerner, assez précisément, le type de compétences dont l’entreprise avait besoin.

Mais aujourd’hui :